Evaluación 360 ¿Qué es y cómo realizarla a los empleados?

La evaluación 360° o evaluación de retroalimentación nació en Estados Unidos en el siglo XX y se dedicó a la evaluación y desarrollo de líderes  y directivos. Este proceso se importó a Francia en la década de 1980 y las empresas francesas lo utilizan cada vez más. Pero concretamente, ¿qué es la evaluación 360°?

La evaluación 360 es un proceso de evaluación de los empleados que involucra a todos los actores con un vínculo ascendente o descendente (superiores jerárquicos, colegas, subordinados), directos o indirectos (clientes, proveedores) en el contexto de su trabajo. El feedback de todos estos grupos de interés permite realizar un análisis completo y preciso del perfil profesional del empleado evaluado para definir un plan de progreso a medida.

El análisis abarca tanto el saber hacer como las habilidades interpersonales de los empleados. La evaluación puede referirse, entre otras cosas, a las habilidades directivas, la capacidad de comunicar o tomar decisiones, la gestión de responsabilidades o incluso la calidad de la relación con la clientela.

 


Si bien este sistema puede estar dirigido a todos los empleados de una empresa, está más destinado a gerentes, vendedores y altos ejecutivos porque tienen una interacción circular con su entorno de trabajo. El gerente está en contacto con todos los actores de la empresa.

 

¿Cómo se lleva a cabo la evaluación de 360°?

La evaluación 360 puede establecerse internamente (desarrollada y transmitida por un alto ejecutivo o el departamento de Recursos Humanos de la empresa) o externalizada (subcontratada a un proveedor de servicios especializado). En ambos casos, los pasos de evaluación son los mismos. Se desarrolla en 3 etapas: la preparación, la evaluación propiamente dicha y la conclusión.

1- Preparación

Este método de revisión del desempeño de los empleados requiere una preparación previa esencial. Esta preparación debe hacerse con seriedad para obtener resultados fiables, explotables y que permitan optimizar la competitividad y la gestión dentro de la organización.

Esta preparación se lleva a cabo en 2 fases:

  • Reflexión y realización de la encuesta de 360 ​​grados: Esto implica desarrollar el cuestionario de retroalimentación de 360 ​​grados y seleccionar a los participantes. También es necesario plantear aquí la cuestión de la confidencialidad de las respuestas proporcionadas por los entrevistados.
  • Presentación del proceso: Para que el proceso de evaluación sea recibido y aceptado positivamente, es absolutamente necesario presentarlo a los empleados con anterioridad. Esta presentación debe abordar varios elementos como el marco en el que se realiza el examen, enfatizar el anonimato de las respuestas, la necesidad de ser objetivo y el aspecto constructivo del proceso.

2- Evaluación

  • Autoevaluación: se envía un cuestionario al empleado para que se autoevalúe sobre varios tipos de habilidades profesionales, cada una de las cuales comprende varias subhabilidades. El cuestionario se establece en forma de cuadrícula: cada subdestreza se puntúa con una escala definida al inicio.
  • Evaluación paralela: Se seleccionan miembros del entorno profesional del evaluado (varias personas por categoría: 2 clientes, 3 compañeros, 2 altos ejecutivos, etc.) y a su vez completan esta misma grilla de forma anónima y sin conocer las respuestas del encuestado.

3- Conclusión

Una vez realizadas las valoraciones y cumplimentados y recogidos los cuestionarios, es el momento de pasar al análisis de las respuestas y utilizarlas para optimizar la gestión y el desempeño de los empleados evaluados. La conclusión de este proceso se lleva a cabo en 2 fases:

  • Análisis: Las respuestas son recogidas por el departamento de RRHH o el proveedor de servicios externo para su interpretación. El responsable compara las brechas existentes entre la percepción de su obra y lo que piensan de ella quienes le rodean.
  • Restitución: Los análisis se transmiten al empleado evaluado acompañados de un plan de desarrollo de habilidades que permite iniciar los cambios necesarios (como la implementación de herramientas o capacitación).

Cuando se realiza el análisis y se realiza la restitución, se puede configurar un plan de acción personalizado para el empleado evaluado y configurar un sistema de seguimiento de su desempeño. De esta manera, podrá ver los beneficios de su evaluación de 360 ​​grados .

Comentarios